Studio Legale Roma

Il Mobbing

Avv. Riccardo Carlone

1. a) Brevi cenni sulla genesi e sviluppo dell’istituto.

Il mobbing notoriamente ha fatto la sua comparsa nella letteratura giuridica per la prima volta nel 1982 in una ricerca pubblicata dal Ministero Nazionale per la Salute e la Sicurezza sul Lavoro Svedese a causa dell'accertato incremento dell'assenteismo dovuto al disagio lavorativo.

In verità, ferma restando la natura “empirica” sia del fenomeno che della definizione che lo accompagna (finora mai codificato in una apposita previsione normativa), per definire la violenza psicologica che un soggetto subisce sul posto di lavoro esistono diversi termini tra cui i più ricorrenti (ed, anche in questo caso, recepiti come tali nelle varie pubblicazioni e pronunce Giurisprudenziali) sono: “bullyng at work” (letteralmente “bullismo sul lavoro”), “harassement” (molestia), “work abuse” (abuso lavorativo) e “victimasation” (vittimizzazione); è indubbio, però, che il termine più usato in Italia e nelle ricerche è quello di “mobbing”.

Come noto a coloro che affrontano la materia, questo termine è stato" preso in prestito" da altre branche scientifiche dal ricercatore Heinz Leymann che, per primo, ha teorizzato tale fattispecie negli ambienti di lavoro come una vera e propria patologia, e secondo il quale si intende con il termine “mobbing” una comunicazione non etica e ostile rivolta da uno o più individui, in maniera sistematica, verso un unico individuo il quale, a causa del mobbing, è spinto in una posizione disperata, senza difese e viene mantenuto in tale posizione grazie alla continua attività di azioni cd. “mobbizzanti” (secondo un neologismo ormai comune) che avvengono in maniera molto frequente e per un periodo abbastanza prolungato.

Nella lingua italiana sono prevalentemente usate, quali terminologie identificative del mobbing, le parole "molestie morali, “violenze morali” e “persecuzioni psicologiche”1.

Pertanto, a causa dell'elevata frequenza e dell’estesa durata, il maltrattamento porta con sé oltre l'isolamento del lavoratore “mobbizzato”, anche danni psicologici e psicosomatici notevoli che si traducono, ad esito della condotta lesiva, in un danno biologico riscontrabile sulla vittima.

La distinzione spesso labile fra conflitto e mobbing non riguarda "che cosa" viene fatto o "come" viene fatto, bensì si concreta sulla frequenza e sulla durata più o meno intensa di determinati comportamenti.

La definizione scientifica, elaborata dalla psicologia del lavoro, si riferisce ad un'interazione sociale attraverso la quale un individuo viene attaccato da uno o più individui per un periodo di molti mesi, con aggressioni giornaliere che portano la persona aggredita ad una condizione disperata con potenziali rischi di espulsione dal mondo del lavoro.

Il fenomeno, come è stato giustamente osservato dalla dottrina2, è datato, ma il grande merito da attribuire allo studioso citato è quello di aver condensato in un unico termine comportamenti che, isolatamente considerati, possono presentarsi legittimi o arrivare ad avere una rilevanza anche talvolta penale ma, comunque, in termini risarcitori contingente e difficilmente identificabile.

Racchiudendoli, così in ragione della loro destinazione aggressiva, in un unico evento lesivo e garantendo con più incisività la tutela del lavoratore in quanto "persona" sul luogo di lavoro3.

Da quanto sopra asserito, possiamo individuare gli elementi che sono indispensabili a connotare una serie di condotte come “mobbizzanti”, e che ben possono essere presi in considerazione per inquadrare la correlata azione giudiziale o per una mera definizione giuridica dello stesso:

  1.  
    1. elemento soggettivo: quello dell'intenzionalità, il fatto che il collega o il datore di lavoro mette in atto con l'intenzione di "colpire" il lavoratore. E' proprio, quindi, in base alla finalità che quel comportamento intende perseguire che può parlarsi di “mobbing” sul lavoro a danno di un soggetto. Sul punto, come vedremo nel paragrafo successivo, la Giurisprudenza ha però escluso la necessità dell’esistenza indifferibile di tale elemento, in particolar modo quando gli atti vessatori si presentino a carattere diffuso, ovvero, non generati da un singolo soggetto, ma comunque attribuibili oggettivamente al Datore di lavoro inteso nella sua generalità e nei singoli soggetti che ne compongono l’organico;

    2. elemento temporale: riguarda la necessaria reiterazione del comportamento che deve essere sistematico e ripetuto per un periodo prolungato di più mesi.

    3. elemento dannoso: inteso come il pregiudizio arrecato al lavoratore.

Tali elementi, ovviamente, sono in questa sede definiti nella loro generalità e verranno di seguito affrontati nello specifico delle varie trattazione che ha riservato loro la Giurisprudenza.

 

1. b) Le varie forme di “mobbing” coniate dalla Dottrina e dalla Giurisprudenza.

Gli attori del mobbing (c.d. “mobbers”) sono molteplici.

La fattispecie può senz'altro essere ricondotta a sistematiche e ripetute angherie e pratiche di vessazione poste in essere dai colleghi di lavoro di pari livello, oppure dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico con l'evidente scopo di emarginare, isolare ed indurre la vittima finanche alle dimissioni o, al meglio, ad un atteggiamento remissivo.

Il mobbing, storicamente, è classificato come “orizzontale” o “verticale”:

  1. Mobbing Verticale: avviene quando è il datore, o comunque un soggetto da esso posto in posizione apicale rispetto al dipendente “mobbizzato”, a porre in essere la condotta lesiva;

  2. Mobbing Orizzontale: si verifica quando (come vedremo di seguito, indipendentemente dalla conoscenza del datore di lavoro della condotta lesiva) sono soggetti pari qualifica ed inquadramento a determinare l’attività illegittima.

In verità il diritto anglosassone ha coniato una serie ben più numerosa di fattispecie (cc.dd. “mobbing/bullyng”, “Unwitting bullying”, “Organizational Bullying” etc.) e di altrettante categorie e classificazioni del fenomeno “mobbing”; la Giurisprudenza italiana, che notoriamente ha affrontato in ritardo la questione rispetto ai propri omologhi del Nord Europa, diversamente è solita distinguere il fenomeno utilizzando due termini che racchiudono nella loro brevità e forza semantica i comportamenti ascrivibili tendenzialmente alle due tipologie di categorie di individui coinvolti: il “Mobbing” ed il “Bossing”.

Nel primo caso il ruolo del datore di lavoro è solo eventuale, determinandosi in ogni caso ed indipendentemente dalla sciente partecipazione di essa il pregiudizio del soggetto attaccato da colleghi o superiori; nel secondo (o, più comunemente, come visto, “mobbing verticale”) l’attività è preordinata dal datore stesso per finalità anche di carattere produttivo quali, ed è l’esempio più comune, quelle miranti alla fuoriuscita del dipendente per la riduzione o razionalizzazione dell’organizzazione aziendale, oppure per semplice eliminazione di una persona indesiderata.

Va sottolineato come, indipendentemente da quanto precede, l’attività lesiva, per essere qualificata tale, non necessariamente deve avere uno scopo produttivo prefissato e/o dimostrabile, ben potendosi ridurre a meri atti emulativi o persecutori senza un preciso fine e ragione.

Il cd. “bossing” può attivarsi in modi diversi, tutti tendenti a creare attorno al bersaglio prefissato un clima di tensione insopportabile mediante (citando solo le modalità più comuni). atteggiamenti severi, minacce, rimproveri ed, a volte, anche sabotaggi venuti dall'alto e, quindi, difficilmente dimostrabili.

Il “mobbing”, invece, ha una fase esecutiva più generica e generale, difficilmente tipizzabile che si concreta in attività lesive senza un fine o uno scopo preordinato se non quello di colpire psicologicamente, e finanche personalmente, il bersaglio prefissato, ponendolo in una situazione di vessazione generale, di isolamento, di sudditanza psicologica.

In definitiva, e con ciò prestando una definizione attuale del mobbing, l’attività illecita di “mobbing”4 si appalesa come un insieme di atti leciti5 o illeciti, reiterati6, finalizzati al perseguimento di uno o più obiettivi — l’emarginazione nel posto di lavoro, la rassegnazione delle dimissioni o la distruzione psicologica — già parzialmente individuati e classificati dalla Giurisprudenza7, dalla dottrina8 e dalla scienza medica910.

 

1. c) Gli elementi costituitivi del “mobbing”. Residualità dell’elemento cd. “soggettivo”.

Riassumendo, quindi, il mobbing presuppone la necessità dell’esistenza dei seguenti elementi11:

a) la pluralità dei comportamenti e delle azioni a carattere persecutorio ed illegittimo (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente;

b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente, comunemente inteso quale “evento dannoso”;

c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno.

Prima di passare ad analizzare singolarmente gli elementi indicati vale la pena di soffermarci sul, volutamente escluso dall’elenco, “elemento soggettivo”.

Fino a qualche anno orsono, infatti, la Giurisprudenza richiedeva anche la necessità della prova dell'”elemento soggettivo”, o più dettagliatamente della volontà e coscienza dei persecutori di attentare alle libertà personali e finanche alle integrità psico – fisiche del soggetto mobbizzato, anche se per mezzo di singoli atti di per sé anche leciti.

Si è già visto come tale ricostruzione sia stata superata in caso di bossing, rinvenibile anche senza il cosciente disegno di costringere la vittima a presentare le dimissioni, mentre una sua definitiva esclusione è stata sancita recentemente dalla Giurisprudenza anche in ogni altra fattispecie12.

Secondo, infatti, l’insegnamento della S.C., non è accoglibile la tesi di parte della Giurisprudenza di merito13 che postulava l’esigenza del riscontro del requisito dell’intenzionalità o dolo, acclarabile in capo al datore, comportando, tale ricostruzione, l’abnorme ed ingiusta conseguenza che quando il ricorrente non fosse nella possibilità di dimostrare tale elemento il vessatore, indipendentemente dalle attività poste in essere e dal danno cagionato, andava esente da responsabilità risarcitorie.

Pertanto la richiamata Giurisprudenza di legittimità, con un orientamento tra l’altro confermato anche in sede amministrativa14, correttamente sottolinea l’erroneità della necessità del suddetto requisito psicologico o soggettivo al fine di sottrarre all’obbligo di risarcibilità l’autore di una condotta contrattualmente e oggettivamente inadempiente ed in contrasto (come ampiamente affrontato nei paragrafi che seguono) con l’art. 2087 c.c. nonché con l’art. 2103 c.c. (quando ricorra congiuntamente la dequalificazione)15.

In definitiva il percorso tracciato porterà, necessariamente, ad amplificare l’analisi dell’idoneità dei comportamenti ed episodi censurati, rispetto all’intenzionalità degli stessi16.

 

1. d) Segue: gli elementi costituitivi del “mobbing”. La pluralità dei comportamenti e delle azioni a carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente.

Sviluppando la schematica classificazione sinora data sulla qualificazione, per altro non tassativa, delle condotte che sono indice della presenza del fenomeno “mobbing” si ritiene a mero titolo esemplificativo17 che esse possano consistere in:

a) pressioni o molestie psicologiche;

b) calunnie sistematiche;

c) maltrattamenti verbali ed offese personali;

d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;

e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;

f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione;

g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;

h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;

i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;

l) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;

m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;

n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;

o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni.

In ultimo la reiterazione e pluralità delle condotte “mobbizzanti” ed il lasso di tempo prolungato in cui le stesse sono state poste in essere.

Al riguardo la Giurisprudenza è pressoché conforme nell’attribuire rilevanza decisiva al numero di episodi subiti18 ed al periodo di tempo in cui essi si protraggono che, secondo la scienza medica e parte della Giurisprudenza, non deve essere inferiore ai 6 mesi19.

1. d) Segue: gli elementi costituivi del “mobbing”. L'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente, comunemente inteso quale “evento dannoso”.

In termini generali, per determinarsi una responsabilità del datore di lavoro, ed il correlato diritto al risarcimento del danneggiato, alle condotte vessatorie deve aver seguito un effettivo danno alla salute ed alla personalità del dipendente vessato.

Di fatto, mutuando la definizione di “danno biologico” oramai consolidata, deve residuare sulla vittima una “lesione all’integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona”.

Volendo semplificare la classificazione, ben può dirsi che in termini più generali come dal mobbing derivino due tipi di danni: patrimoniali (che provocano una diminuzione o un impoverimento economico della vittima) e non patrimoniali (che incidono sulla persona indipendentemente dalla sua capacità reddituale).

Sono danni patrimoniali:

  • le spese mediche, farmaceutiche e il costo delle visite specialistiche sostenute dalla vittima del mobbing;

  • il demansionamento, l’inattività forzata, la mancata progressione di carriera, la perdita di chances e la lesione dell’immagine professionale che provocano un impoverimento delle capacità professionali della vittima.

Sono danni non patrimoniali:

  • il danno biologico, che si traduce in patologie psichiche o fisiche, anche temporanee, suscettibili di valutazione medico-legale;

  • il danno esistenziale, cioè l’alterazione della vita quotidiana e della realizzazione personale e professionale della vittima di mobbing;

  • il danno morale, sovrapponibile ai due precedenti danni, che si traduce nella sofferenza e nel dolore causati dalle vessazioni subite.

Tralasciando la figura del danno patrimoniale e quella del danno biologico, di facile lettura anche in considerazione della consolidata esperienza Giurisprudenziale in materia, meritano un breve cenno le figure del danno morale ed esistenziale.

Per quanto concerne la prima figura, un ampio dibattito si è aperto ad esito e sulla nota sentenza pronunciata dalle SS.UU. della S.C. il 11.11.2008, n. 26972.

Tale pronuncia, infatti, è stata inizialmente interpretata da molti come il definitivo diniego sull’esistenza stessa di tale figura di danno, con ciò travisando l’insegnamento che ci è così derivato da quel Consesso.

Ciò in quanto le Sezioni Unite con essa non hanno certo inteso stabilire che le sofferenze morali non costituiscono più un danno risarcibile, né che il ristoro delle stesse debba intendersi ricompreso nella liquidazione del danno biologico secondo i parametri standard utilizzati per quest’ultimo; scompare, diversamente, il danno morale come autonoma categoria di danno, ma persiste pur sempre come pregiudizio risarcibile perché (e se) derivante dalla detta lesione.

Nominalmente sarà compresa anch’esso nell’unica “etichetta” di “danno non patrimoniale derivante dalla lesione del diritto alla salute”.

Si pone, dunque, la necessità di distinguere, con rilievo non solamente terminologico, a seconda che, con la locuzione “danno morale” ci si intenda riferire, caso per caso, al “tipo di danno non patrimoniale” discendente dalla lesione del diritto inviolabile alla dignità ed integrità morale della persona (art. 2 Cost.) o piuttosto alle “sofferenze morali” che costituiscono possibili manifestazioni di quello come di altro tipo di danno non patrimoniale, compreso il danno alla salute (art. 32 Cost.). La prima è una formula che attinge all’evento lesivo, la seconda invece riguarda il danno conseguenza. Ed è in tale prospettiva probabilmente opportuno, per mera convenzione linguistica, riservare la formula “danno morale” (o meglio di “danno all’integrità morale”) al primo concetto e quella di “sofferenze morali” al secondo, con la conseguenza che, per esemplificare, vi potranno essere “sofferenze morali” discendenti da una “lesione dell’integrità morale” e “sofferenze morali” discendenti da una “lesione del diritto alla salute”.

È, con ogni evidenza, a quest’ultimo caso che le Sezioni Unite fanno riferimento nel problematico passaggio in questione, il cui vero significato è allora da vedere nella rimarcata necessità:

A) anzitutto di una attenta considerazione, caso per caso, dei pregiudizi concretamente allegati e accertati;

B) di evitare che il medesimo pregiudizio sia liquidato due volte: l'una come pregiudizio rientrante tra quelli considerati nella definizione normativa di danno biologico, l'altra come sofferenza morale; 

C) infine, e correlativamente, di evitare di procedere a detta liquidazione secondo automatismi legati alla acritica adesione a vuote categorie nominali.

Occorre dunque riconoscere che con l’espressione generica di “dolore” si designano due pregiudizi diversi:

a) il dolore fisico a base organica (corrispondente al lemma latino dolor);

b) la sofferenza emotiva, sussistente a prescindere da una base organica (corrispondente al lemma latino aegritudo).

Il primo tipo di pregiudizio è tema proprio della medicina legale; vi rientrano principalmente il dolore fisico causato dalla lesione e quello causato dalle cure, nella misura in cui possono ritenersi conseguenza “normale” di quel tipo di lesione e di esso si deve tenere conto nella determinazione del grado di invalidità temporanea o permanente e risarcito attraverso la monetizzazione di queste.

Il secondo tipo di pregiudizio non è medico-legalmente obiettivabile, ed il suo accertamento, così come la sua valutazione, esula dalle competenze del medico legale.

Esso pertanto non può ritenersi risarcito attraverso la mera monetizzazione del grado di invalidità permanente.

E ad a tali conclusioni sono giunte anche numerose successive pronunce delle Corti di merito20.

Con esse i vari Interpreti, correttamente annotando ed applicando i principi sopraenunciati e coniati dalla SS.UU., motivano il riconoscimento garantito all’attore in quella sede a titolo di “danno morale” rammentando come “… laddove vi sia un reato, con una lesione alla persona ed una sofferenza che non abbia prodotto una patologia, il Giudice non deve limitarsi a riconoscere e quantificare il danno biologico secondo le tabelle in uso perché queste non prendono in considerazione né risarciscono la sofferenza in quanto tale. Opinare ed operare diversamente equivale a dire che la sofferenza (senza patologia seguente) non deve essere più risarcita. Il che è inaccettabile, perché, in assenza di nuove norme che lo prevedano, questo significherebbe un inspiegabile arretramento culturale, tale qual è non riconoscere e risarcire un danno, indiscutibile nell’an, non altrimenti risarcito.”.

Detta ricostruzione non è certo isolata e si richiama ad un consolidato indirizzo Giurisprudenziale anche della S.C21.

Dovrà essere, quindi e per contro, il Giudice a personalizzare il danno non patrimoniale valutando se sussista ed in che misura patimento, sofferenza etc. incrementando il danno biologico. Una volta accertata la sua sussistenza andrà adottato un criterio di aumento percentuale rispetto a quanto riconosciuto per il danno biologico senza che ciò comporti la paventata duplicazione o ripetizione di risarcimenti, bensì ristoro di diverse voci del danno non patrimoniale subito dalla vittima.

Soluzione ulteriormente confermata da una recente pronuncia della S.C.22

In ultimo vale la pena di considerare come, invece, il Legislatore sia oramai incline diversamente ad individuare il danno morale quale autonoma categoria di danno, considerandosi i recenti interventi legislativi dati con l’art. 5 DPR n. 37 del 3/3/2009 e dall’art. 1 D.P.R. n. 181/2009 norma, quest’ultima, con rilevante portata innovativa se si tiene conto del riferimento all’entità della sofferenza e del turbamento dello stato d’animo, oltre che della lesione alla dignita’ della persona, connessi e in rapporto all’evento dannoso, in una misura fino a un massimo di due terzi del valore percentuale del danno biologico.

L’autonomia del danno morale rispetto al danno biologico si desume anche dal Decreto del Presidente della Repubblica 30 ottobre 2009, n. 181 ove si introduce un Regolamento recante i criteri medico-legali per l'accertamento e la determinazione dell'individualità e del danno biologico e morale a carico delle vittime del terrorismo e delle stragi di tale matrice, a norma dell'articolo 6 della legge 3 agosto 2004, n. 206.

La norma citata distingue le due voci di danno e indica una nozione legale di danno morale, ai sensi dell’art. 1, infatti:

a) per danno biologico, si intende la lesione di carattere permanente all'integrità psico-fisica della persona suscettibile di accertamento medico-legale che esplica un'incidenza negativa sulle attività quotidiane e sugli aspetti dinamico-relazionali della vita del danneggiato, indipendentemente da eventuali ripercussioni sulla sua capacità di produrre reddito;

b) per danno morale, si intende il pregiudizio non patrimoniale costituito dalla sofferenza soggettiva cagionata dal fatto lesivo in sé considerato.

Medesima breve disamina merita il diverso “danno esistenziale”.

Tale voce è stata compiutamente definita in una pronuncia delle SS.UU della S.C. che, ad esito proprio di un giudizio intentato da un dipendente leso da condotte vessatorie sul luogo di lavoro, richiedeva il riconoscimento di una condotta mobbizzante posta in essere ai suoi danni in spregio dell’art. 2087 c.c.

In quell’occasione il Supremo Consesso delineava il danno esistenziale come “ … ogni pregiudizio che l'illecito datoriale provoca sul fare areddituale del soggetto, alterando le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali che gli erano propri, sconvolgendo la sua quotidianità e privandolo di occasioni per la espressione e la realizzazione della sua personalità nel mondo esterno. Peraltro il danno esistenziale si fonda sulla natura non meramente emotiva ed ulteriore (propria del danno morale), ma oggettivamente accertabile del pregiudizio, attraverso la prova di scelte di vita diverse da quelle che si sarebbero adottate se non si fosse verificato l'evento dannoso.”23.

Occorre, tuttavia, distinguere tale pregiudizio:

  • dal danno biologico in senso stretto, costituito dalla riscontrata, oggettivamente, alterazione all’integrità psico – fisica;

  • dalla diversa concezione di danno complesso costituita, secondo la contestata sentenza delle SS.UU della S.C. in tema di danno morale, dall’unione della prima voce con la seconda.

Per danno esistenziale, infatti, va inteso ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) che alteri le abitudini e gli assetti relazionali propri del soggetto, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all’espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno; tale pregiudizio non costituisce una componente o voce né del danno biologico né del danno morale, ma un autonomo titolo di danno24.

Nella fattispecie che ci interessa, accanto al danno biologico costituito dalla lesione psico – fisica subita dal dipendente a causa delle condotte evidenziate, ed al danno morale individuabile avuto riguardo alla sofferenza emotiva conseguente, il Giudice di volta in volta dovrà, pertanto, computare anche quanto lo stesso abbia visto alterate le sue abitudini di vita e gli assetti relazionali antecedenti, sconvolta la sua quotidianità, private le occasioni di espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.

Dato non facilmente dimostrabile seppur alla luce della natura propria del danno fisico e psichico normalmente residuato sul soggetto mobbizzato.

 

2. Antigiuridicità ed illegittimità del mobbing. Bene giuridico tutelato. Concorso fra responsabilità contrattuale ed aquiliana.

Le norme di riferimento e di valutazione del mobbing nell’Ordinamento Giuridico Italiano risiedono nell’art. 2 della Costituzione (che riconosce e garantisce i “diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità”), nell’art. 4 (che sancisce il diritto al lavoro e la promozione delle condizioni che lo rendono effettivo), nell’art. 32 (che sancisce il diritto primario alla salute), nell’art. 35 (che al comma 1 prevede che “la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni” e al secondo menziona la cura dell’elevazione professionale dei lavoratori) e nell’art. 41, comma 2 (che pone un limite al principio della libertà di iniziativa economica privata, laddove ne vieta l’esercizio con modalità tali da pregiudicare la sicurezza e la dignità umana).

Per quanto concerne, invece, le norme civilistiche, principale è il richiamo all’art. 2087 c.c. (che individua la responsabilità contrattuale del datore di lavoro), all’art. 2103 (in tema di mansioni) e/o nell’art. 2043 c.c. (che delinea invece la responsabilità extracontrattuale), nonché agli artt. 1175 e 1375 c.c. (principi di correttezza e buona fede) ed all’art. 41 c.p. (concorso di cause).

In particolare, gli artt. 2087 e 2043 c.c. e l’art. 41 c.p.

In maniera più specifica, per quanto ci interessa, l’art. 2087 c.c. rileva in quanto fonte di una obbligazione positiva posta in capo al datore di lavoro consistente in un, seppur implicito, divieto legislativo di vessare il lavoratore ed è interpretata dalla costante Giurisprudenza come norma di chiusura del sistema di protezione del lavoratore, in quanto impone al datore di lavoro di “...adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Il Datore, quindi, non deve soltanto limitarsi ad adottare le misure specificatamente richieste dalla legge, ma deve altresì attuare tutte le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di tutelare l’incolumità e l’integrità psico-fisica del lavoratore.

In altre parole, il datore di lavoro deve astenersi dal compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del dipendente e, al contempo, impegnarsi fattivamente per prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte nell’ambito lavorativo anche da parte dei suoi preposti o dei colleghi della vittima.

Pertanto, l’art. 2087 c.c. si pone come un duplice strumento di tutela: contro il datore che, consapevolmente, pone in essere comportamenti mobbizzanti e, soprattutto (e qui risiede la portata innovativa dell’interpretazione della norma, nonché l’identità con il caso dibattuto) contro il medesimo che omette, colposamente, di attivarsi direttamente al fine di evitare condotte lesive o indirettamente affinchè altri propri dipendenti non perpetrino l’aggressione morale a carico del lavoratore.

Ma vi è di più: secondo una recente massima della S.C.25 è possibile riconoscere un obbligo risarcitorio del datore di lavoro, ed una sua correlata responsabilità ex art. 2087 c.c., anche nel sol caso in cui il danno lamentato dal prestatore sia riconducibile a mera disorganizzazione della struttura in cui lo stesso si trova ad operare.

In poche parole la S.C. ha stabilito - in una fattispecie pressoché identica a quella affrontata in questa sede, che allo stesso modo ha interessato un pubblico dipendente costretto a scontrarsi con la disorganizzazione ed il disinteresse della P.A. - come, anche ove si voglia escludere una condotta persecutoria nei confronti del lavoratore, deve essere riconosciuto a quest’ultimo un danno non patrimoniale conseguito alla deduzione e dimostrazione in giudizio di gravi disfunzioni organizzative del datore – fonti del danno biologico subito - risolvendosi, anche tale evenienza, in una violazione dell’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro posto dall’art. 2087 c.c.26

L’inadempimento di tale obbligo, posto a carico del datore, genera la sua responsabilità contrattuale27 ed il correlato obbligo risarcitorio nel caso, da tale omissione, si ingenerino danni a discapito del dipendente “mobbizzato”.

Tale responsabilità può concorrere, secondo consolidata Giurisprudenza28, con la responsabilità aquiliana o extracontrattuale, nascente dalla violazione di diritti soggettivi primari (come la lesione del diritto alla salute o alla sicurezza e dignità, nella specie, dei lavoratori), poiché sul datore di lavoro grava il generale obbligo del neminem laedere previsto dall’art. 2043 c.c. e dall’art. 2049 c.c.

Differente è il modo di approcciarsi alla responsabilità che ne deriva: nel caso di responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c., il lavoratore potrà limitarsi a dimostrare, oltre all’effettiva lesione del bene-salute, anche il fatto che detta lesione è il frutto del comportamento anche omissivo (quindi doloso o colposo) del datore di lavoro; nel caso, invece, della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., il lavoratore è esonerato dall’onere di dimostrare la presenza della colpa o del dolo del datore29, rimanendo invece obbligato a provare l’esistenza del solo nesso eziologico tra il comportamento datoriale e la lesione subita30. Nesso, ma soprattutto, correlato onere che, a mente della richiamata Giurisprudenza, ben potrà essere fornito anche in termini di “probabilità”, sulla base della particolarità della fattispecie, purché si tratti di una “probabilità qualificata” da verificarsi attraverso ulteriori elementi, specie in relazione alla mancanza di prova della preesistenza, concomitanza o sopravvenienza di altri fattori determinanti.

In tale ultimo ambito valga il richiamo all’art. 41 c.p. che contempla il principio di equivalenza causale in forza del quale il concorso di cause preesistenti o simultanee o sopravvenute, anche se indipendenti dall’azione od omissione del colpevole, non esclude il rapporto di causalità fra l’azione od omissione e l’evento.

In definitiva sancendosi l’applicazione del nesso di causalità di natura penale in campo civile in pronunce rese in materia di mobbing, data la peculiarità della fattispecie, non sarà data la possibilità al datore di lavoro di addurre un’intrinseca debolezza o predisposizione caratteriale del mobbizzato ad escludere la propria responsabilità: quindi, il nesso causale non è escluso dalla predisposizione morbosa del lavoratore31.

Accertata la possibilità di un concorso fra le due responsabilità contrattuale ed aquiliana, va annotata anche una recente sentenza del Consiglio di Stato il quale, affrontando il caso di una dipendente pubblica inserita in un contesto ed ambiente lavorativo complesso e contraddistinto dall’organizzazione per singoli Uffici interdipendenti e da un numero elevato di operatori, ha statuito come, se da una parte il fondamento dell'illegittimità del mobbing sta nell'obbligo datoriale di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità psicofisica del lavoratore, ai sensi dell'art. 2087 c.c., dall’altra, nel caso in cui il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente, la responsabilità del datore può discendere, attraverso l'art. 2049 c.c., dalla colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo32.

Pertanto, accanto ad una responsabilità contrattuale ex artt. 1218, 2087 e 2103 c.c. derivante in capo al Datore dal mancato rispetto dell’obbligo impostogli di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del prestatore, è rinvenibile anche una diversa e concorrente responsabilità aquiliana ex artt. 2043 e 2049 c.c., stante la colpevole inerzia nel rimuovere (o prevenire) il fatto lesivo33.

L’azione principale, quindi, dovrà essere qualificata come mirante a far accertare una responsabilità contrattuale che ben potrà, come sopra evidenziato, concorrere con una ulteriore e diversa responsabilità extracontrattuale ex artt. 2043 e 2049 c.c.

1 Così nel D.d.l. S4265(1999) e similmente nel progetto di legge C6410(1999). Medesima definizione è data da: Trib. Torino, sezione lavoro, sentenza 6 ottobre 1999.

2 Matto, Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in DRL,1999.n.4

3 Il piu' recente disegno di legge sull'argomento S 4265/99 così lo definisce: "Ai fini della presente legge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito dell'attività lavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o lavoratore. Gli atti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali, l'offesa alla dignità la delegittimazione di immagine anche di fronte a soggetti esterni all'impresa, ente o amministrazione, comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro". Tutti questi comportamenti per diventare per diventare mobbing " devono mirare a discriminare, screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivata marginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati, attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute".

4 Sulla possibilità della sussistenza del mobbing anche a fronte di atti leciti, da ultimo T. Palermo, sez. lav., 21-9-2009 per il quale «la nozione di mobbing è infatti integrata da una condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, eventualmente anche leciti) diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente», v. anche Cass., sez. lav., 9-9-2008, n. 22893

5 T. Benevento, 22-4-2008, LG, 2008, 12, 1282

6 T. Milano, 4-1-2006 «Ciò che distingue il mobbing dalle mere situazioni di conflittualità interpersonali (...) è il reiterarsi nel tempo nonché l’unitaria e intenzionale finalizzazione di tali comportamenti allo svilimento della professionalità del lavoratore e alla mortificazione della sua dignità».

 

7 « Il mobbing può farsi consistere in una sequenza di atti o comportamenti miranti e/o idonei per le modalità che rivestono, a realizzare una forma di persecuzione psicologica del lavoratore» Scognamiglio, MGL, 2006, n. 1-2, 3.

 

8 T. L'Aquila, 25-1-2010, in «Nel campo della medicina del lavoro il termine mobbing è generalmente impiegato per designare una forma di vero e proprio terrore psicologico realizzata sui luoghi di lavoro nei confronti del lavoratore da parte di colleghi o dei superiori che si realizza quando il lavoratore diventa vittima di sistematiche, persistenti e progressive azioni ad alto contenuto persecutorio con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità». Si veda anche Cass., 9-9-2008, n. 22892

9 T. Pinerolo, 3-3-2004, GM, 2004, 10, I, 1998

10 Sulla definizione di mobbing anche: T. Trapani, 7-7-2009, GM, 2009, 12, 3023 il fine specifico del mobbing è isolare o espellere il lavoratore A. Bologna, 7-4-2009 «Il mobbing consiste in una forma di violenza psicologica fisica e/o morale che si esprime attraverso attacchi frequenti e duraturi che hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e/o la personalità della vittima, ovvero in un comportamento abusivo che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematicità, la dignità o l’integrità psichica o fisica di una persona mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il posto stesso; o ancora in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizioni superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare danni di vario tipo e gravità alla vittima che si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche di vario genere»; Cass., 9-9-2008, n. 22893, MGL, 2009, n. 4, 264 «Il mobbing richiede che venga posta in essere una pluralità di atti e comportamenti (eventualmente anche leciti, in sé e per sé considerati) unificati dall’intento di “terrorizzare” psicologicamene il dipendente e finalizzati alla sua emarginazione»; T.A.R. Milano, 8-3-2007, FA Tar, 2007, 3, 832; T. Torino, 17-2-2005, GPiem, 2006, 1, 102; T. Enna, 28-9-2004, T. Tempio Pausania, 10-7-2003; T. Como, 22-2-2003 dove si indicano come fini del mobbing l’allontanamento dal gruppo e dall’impresa. Buffa, in Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del massimario e del ruolo, relazione tematica n. 142 del 10-11-2008, Cass., 2-2-2010, n. 2352, DeG, «la domanda di mobbing aveva ad oggetto il risarcimento dei danni patiti dalla condotta del superiore diretto per atti vessatori continuati che avevano impedito al professionista di svolgere attività clinica e di reparto, tali atti non erano tuttavia finalizzati ad un determinato scopo»; Cass., 17-2-2009, n. 3785, «il mobbing viene esaminato come semplice risultato non finalizzato ossia la mera attività di prevaricazione e persecuzione subita»; T.A.R Pescara, 23-3-2007, n. 339 dove l’effetto che può derivare dal mobbing è l’emarginazione ma dove non viene specificato che elemento costitutivo della condotta dev’essere l’intento di emarginare.

11 Cassazione civile , sez. lavoro, sentenza 11.09.2008 n° 22858; Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 26 marzo 2010, n.7382

12 Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 20 maggio 2008, n. 12735

13 così, C. App. Torino, Sez. lav., 27 maggio 2005, inedita, e conf. C. App. Torino, Sez. lav., 14 luglio 2004. Trib. Bari 20.2./12.3.2004

14 Sul punto specifico – tra le diverse decisioni giurisprudenziali – si è pronunciato abbastanza recentemente Tar del Lazio, III sez. bis, 12.1/5.4.2004 (est. Arzillo, inedita), che ha opposto alla pretesa di condizionare il mobbing al riscontro del requisito dell’intenzionalità, tali condivisibili argomentazioni: «Al riguardo va precisato che questo intento persecutorio non va configurato in termini eccessivamente soggettivistici: il Tribunale, discostandosi da un orientamento giurisprudenziale (Trib. Como, 22 febbraio 2003, in MGL 2003, 328), ritiene che non sia comunque necessario indagare nella loro interezza i motivi che sono a base dell’intento persecutorio, essendo sufficiente attenersi ai caratteri oggettivi della condotta (ripetitiva, emulativa, pretestuosa e quindi oggettivamente vessatoria e discriminatoria), ai fini di poter considerare dolosi i comportamenti lamentati (in questo senso cfr. Trib. Milano, 20 maggio 2000, in LG 2001, 367). Risultano quindi inconferenti le deduzioni della difesa (…), secondo cui la vicenda presupporrebbe una ricostruzione in chiave penalistica, con le connesse conseguenze sia in ordine all’interruzione del cd. “nesso di occasionalità necessaria”, sia in ordine alla necessità di rilevare la sussistenza di un disegno criminoso puntualmente preordinato e coordinato in danno dell’odierna ricorrente. Siffatto ordine di idee è del tutto improprio in questa sede».

15 «In ordine al riscontro dell’elemento soggettivo o teleologico della finalizzazione degli atti persecutori o vessatori, riteniamo – in contrasto con chi si ostina, anche in sede giudiziale, per tale riscontro con onere probatorio a carico del mobbizzato e non già semmai per una emersione dagli atti istruttori – che tale riscontro non sia affatto necessario, essendo sufficiente a strutturare la fattispecie non già la finalizzazione quanto la «idoneità» dei comportamenti a ledere oggettivamente la dignità, immagine e reputazione professionale del lavoratore. Sul punto non può che convenirsi – non già in generale, ma sullo specifico aspetto – con quella dottrina (A. Vallebona, Il mobbing senza veli, in DRI, 4/2005, 1052 e ss., concetto ripetuto dall’autore in Mobbing: qualificazione, oneri probatori e rimedi, in MGL 2006, 9) che al riguardo ha evidenziato come: “L’idea di valorizzare l’elemento soggettivo della condotta lesiva, non solo, come si vedrà, è incompatibile col diritto vigente, ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale elemento. Quello che conta, invece, è la oggettività della condotta, come è stato già chiarito per le discriminazioni e per il comportamento antisindacale”, da Cass., Ss.Uu., 12 giugno 1997 n. 5295.

16 Anche nei recenti lavori parlamentari per l’eventuale emanazione di una disciplina legislativa del mobbing, si è assistito a nutriti emendamenti tesi a sostituire termini teleologici del d.d.l. unificato in discussione quali «comportamenti finalizzati» o «tesi a», con terminologia oggettivante espressa dagli aggettivi «idonei» o «atti a» ledere la personalità morale del lavoratore (in analogia con la formulazione antidiscriminatoria dell’art. 15 Stat. lav., in cui è reperibile la dizione «diretto a»).

17 Buffa, in Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del massimario e del ruolo, relazione tematica n. 142 del 10-11-2008.

18 T. Trapani, 7-7-2009, GM, 2009, 12, 3023; T. Bergamo, 9-3-2009, LPA, 2009, 2, 387, con nota di Fasano; Cass., 9-9-2008, n. 22858, GDir, 2008, 46, 83 «Il mobbing (come espressamente dedotto e prospettato dalla ricorrente) è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore».

19 T. Palermo, 18-1-2008, in www.leggiditalia.it; T. Milano, 29-10-2004, DPLav, 2007, 1 All. PL, 33

20 Fra tutte particolarmente dibattuta Tribunale di Roma, sez. di Ostia, Giudice dott. Moriconi del 22.10.2009. ma anche Corte d’Appello di Torino, sez. III, civile, 5 ottobre 2009.

21 Tribunale di Roma, Sez. Ostia del 27.11.2008 che richiama Cass.sez.III° 12.12.2008 n.29191.

22 Cassazione civile , sez. III, sentenza 26.05.2011 n° 11609

23 Cass., Sez.Unite, 24 marzo 2006, n. 6572.

24 Cass Civ. 6 febbraio 2007, n. 2546.

25 Corte di Cassazione sentenza 13356 del 17.06.2011

26 Ut supra mota 28.

27 Secondo il principio tuzioristico della massima sicurezza possibile in un dato momento storico (cfr. Cass. 29 dicembre 1998, n. 12863, Cass. 03 aprile 1999, n. 3234), il datore di lavoro deve fare tutto quanto è in suo potere per prevenire situazioni di possibile nocumento morale dei lavoratori e, se ciononostante esse permangono, deve attivarsi per farle cessare il prima possibile, ripristinando il benessere e risarcendo il danno cagionato. Ne segue che la prova liberatoria grava sul datore di lavoro, il quale - ai sensi dell’art. 1218 c.c. – dovrà provare che l’inadempimento è dipeso da causa a lui non imputabile. Sono irrilevanti le concause caratteriali preesistenti, allorquando si sia appurato che senza la causale vessatoria la patologia depressiva o le somatizzazioni non si sarebbero sviluppate o comunque non avrebbero peggiorato la qualità di vita del lavoratore (cfr. Cass. 05 novembre 1999, n. 15350 e Cass. 09 aprile 2003, n. 5539).

28 Cass. civ., sez. lav., 17 luglio 1995, n. 7768: “La violazione dell’obbligo-discendente in capo al datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.- di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, determina una responsabilità contrattuale...la quale concorre con quella extracontrattuale derivante dalla violazione di diritti soggettivi primari...” Tribunale Forlì, 15 marzo 2001: “In ipotesi di “mobbing”laddove la responsabilità del datore di lavoro ha fonte sia contrattuale ex art. 2087 .c. sia extracontrattuale ex art. 2043 c.c., il regime di ripartizione dell’onere della prova è quello più favorevole al dipendente e pertanto quello contrattuale; conseguentemente spetta al datore di lavoro dimostrare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente, mentre spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza del nesso di causalità tra l’evento lesivo e il comportamento del

datore di lavoro”.

29 Cass. civ., sez. lav., 02 maggio 2000, n. 5491: “Poiché la violazione dell’art. 2087 c.c. implica una responsabilità contrattuale, e non extracontrattuale, il regime probatorio applicabile è quello previsto dall’art. 1218 c.c., e non quello dell’art. 2043 c.c., con la conseguenza che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica dei lavoratori, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare sia la lesione dell’integrità psicofisica, sia il nesso di causalità fra tale evento e il comportamento datoriale”.

30 Cass., sez. lav., 07 febbraio 2008, n. 2729: “Il riscontro del nesso di causalità deve fondarsi sul criterio della probabilità, e non già della mera possibilità, di verificazione dell’evento dannoso. In particolare, con riferimento all’eziologia di determinate patologie riconducibili a diversi fattori ... si è infatti più volte affermato che la dimostrazione di tal nesso può essere data anche in termini di probabilità, sulla base della particolarità della fattispecie, purché si tratti di una “probabilità qualificata” da verificarsi attraverso ulteriori elementi, specie in relazione alla mancanza di prova della preesistenza, concomitanza o sopravvenienza di altri fattori determinanti”.

31 Il nesso di causalità di natura penale è stato ritenuto applicabile, in campo civile ed in pronunce rese in materia di mobbing, sul rilievo che è comune ad entrambe le discipline l’esistenza di un nesso eziologico tra azione (o omissione) ed evento, argomentando dalla sostanziale identità degli artt. 40 c.p. e 2043 c.c. Trova così soluzione il problema del concorse delle cause, reputandosi legittimo il richiamo all’art. 41 c.p.. Pertanto, detto principio è da ritenersi ammissibile anche in presenza di un’intrinseca debolezza o predisposizione caratteriale: quindi, il nesso causale non è escluso dalla predisposizione morbosa del lavoratore. Cass. Civ., 19047/2006 e Cass., sez. lav., 11 settembre 2006, n. 19434.

32 In riforma della sentenza del TAR del Veneto, Sez. I, 14 maggio 2007, n. 1459, Cons. Stato Sez. VI, 13-04-2010, n. 2045. Dello stesso avviso anche Cassazione civile, Sez. lavoro, 09 settembre 2008, n. 22858; Corte Cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537.

33 in tale ipotesi Cass. Civ. 4 marzo 2005 n. 4742 e sul rapporto di occasionalità fra attività lavorativa e danno subito: Cass. Civ. 6 marzo 2008 n. 6033